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業務案内 労働事件

 東京で仕事をしていたときと比べると、労働事件の相談は多くありません。解雇や雇い止め、労災、パワハラに関する相談があるくらいです。実際にご依頼を受けて、会社と交渉したり、労働審判や訴訟を起こすことは、ほとんどありません。一つには、香川では、まだ労働紛争を訴訟に持ち込むことが一般的ではないということがあるのでしょうし、もう一つには、中小企業が多いので、会社の側にも体力がなく、訴えてもとれないということがあるのかもしれません。

 不当解雇の相談では、解雇に合理的な理由があるかどうかを確認することになります。懲戒解雇であれば、就業規則に解雇事由の定めがあるか、定めがあるとすればその要件を満たしているかがポイントになります。そもそも就業規則がない場合には、懲戒解雇は許されません。諭旨解雇についても同様です。また、解雇事由がある場合でも、解雇に至った原因が会社側にもある場合には、それが無効になる場合もあります(日本ヒューレットパッカート事件など)。普通解雇の場合には、就業規則は必要ありませんが、解雇権濫用法理が適用され、合理的な理由がなければ解雇は無効になります。なお、懲戒解雇や諭旨解雇が無効とはいえない場合でも、退職金を全額不支給にすることが許されるかは別の問題であり、一部ないし全部が無効とされた事例もあります(小田急電鉄事件など)。

 また、期間雇用の場合には、労働契約法が改正されましたので、実質的には期限の定めのない契約と変わらない場合(東芝柳町工場事件)、または更新に合理的な期待がある場合(日立メディコ事件)には、雇い止めは許されないことが明確になりました(19条)。ただし、労働契約法によれば、更新の申込みが必要とされていますので、書面で申込みをしておく方がよいでしょう。また、労働契約法の改正により、更新が繰り返され、期間が5年を超えた場合には、期限の定めのない契約に転換するように申し込むことができるようになりました(18条、いわゆる無期転換権)。会社側では、これを回避するため、更新時に次回の更新がないことを明記した契約書に署名させたり、5年以内に雇い止めをする例があるようですが、このような場合に19条がありますので、雇い止めは無効であると主張する余地があります。

 このほか、いわゆる残業代(時間外労働割増賃金、深夜労働割増賃金、休日労働割増賃金)の請求であるとか、労災(労災事故の場合もありますし、うつ病などの精神疾患を発症した場合、過労により心臓病等を発症する場合があり得ます。)のご相談を受けることもあります。また、最近増えているのがパワハラ、セクハラの相談であり、会社内での人間関係の改善を訴える方が多いです。ただ、パワハラやセクハラの場合には、会社を辞める覚悟があれば損害賠償等の請求ができる場合がありますが、会社に在籍し続けることを希望する場合には、なかなか法的手続きをとることが難しい場合があります。大きな会社であれば、パワハラ、セクハラの相談窓口があることが多いですので、まずは会社内で対処を求めるのがよいでしょう。

(田岡)
| 2013.07.08 Monday|業務案内comments(0)|-|

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